Comment manager la génération Z ? Zoom sur l’Harmocratie

Le succès des entreprises telles que les GAFA (Google, Amazon, Facebook, Apple) ou encore les NATU (Netflix, Airbnb, Tesla, Uber), qu’on appelle aujourd’hui les «barbares » du monde de l’entrepreneuriat, s’exprime entre autres par la souplesse et l’originalité du management de leurs équipes. Etant de jeunes entreprises (au maximum 25 ans) la plupart de leurs employés sont des jeunes issus des « générations X, Y ou Z ». Avec la montée du digital, en tant qu’entreprise, il est nécessaire aujourd’hui de se renouveler tant dans les outils numériques que dans les modèles managériaux qui ne fonctionnent plus sur les nouvelles générations. Quand, il y a quelques dizaines d’années, on prônait la productivité avant tout avec le taylorisme, aujourd’hui il faut privilégier la qualité et l’adaptation avec un management souple. Mais qu’en est-il de demain ? Ces valeurs seront-elles toujours d’actualité pour les générations qui arrivent sur le marché du travail ? Le management est évolutif : à chaque génération correspond sa méthode de management la plus adaptée :

• • • Génération X (personnes nées entre 1961 et 1981) : Le Lean Management qui vise à rééquilibre la vie privée et la vie professionnelle.
    • Génération Y (personnes nées entre 1980 et 1999) : Le Management Agile qui se base sur des principes de libertés, de flexibilité et d’autonomie. Elle permet avant tout aux employés de s’épanouir.
    • Génération Z (personnes nées entre 1995 et 2015) : Selon Loïc Leofold, ce serait un management basé sur l’Harmocratie. Dans ce système, le bien-être des employés semble être le pilier de cette méthode managériale. Elle se caractérise aussi par la prise en compte de l’individualité et des potentiels de chacun. Le rôle du manager est de composer avec cette diversité de profils tel un chef d’orchestre dans lequel chacun interprète le morceau à sa façon pour qu’en découle un ensemble harmonieux de compétences qui répond aux exigences d’innovation auxquelles les entreprises vont être confrontées. Il nous propose 7 principes :

– Expérimenter la confiance sur tous les niveaux. La confiance se construit par l’expérience, la sincérité et le droit à l’erreur cadrée. – Auto-valoriser les équipes par le biais de l’auto-organisation des équipes elles-mêmes qui créent leur propres stratégies et rôles. – Développer les appétences collaboratives. Il s’agit de construire une intelligence collective et d’assurer un environnement de bien être pour les employés. – Libérer les pensées parasites grâce à la confiance mais aussi grâce à un champ plus grand d’expérimentation. – Faciliter la créativité car elle est à l’origine de l’innovation (qui est elle-même indispensable à la vie de l’entreprise). – Construire une organisation intuitive où ses membres sont plus à l’écoute de l’environnement. – Promouvoir l’harmonisation continue en banalisant le changement : il devient une habitude. Si les freins au changement disparaissent, les potentiels peuvent être libérés. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le blog de Loïc Leofold sur le sujet.